Met het oog op een betere combinatie van de Work-Life-Balance zijn er een aantal nieuwe richtlijnen die in voege treden vanaf 10/11/2022.
Hieronder bespreken we de impact van de nieuwe richtlijnen op de thematische verloven. Ook belangrijk om te weten is dat deze thematische verloven nu ook opgenomen zijn in de lijst van schorsingsgronden vanaf 10/11/2022. Dit heeft tot gevolg dat als de opzegging door de werkgever gebeurt, de hieronder besproken thematische verloven de opzeggingstermijn schorsen.
Zorgverlof- verlof om dwingende redenen
In onze vorige nieuwsbrief en blog van 10/10/2022 kondigden we dit type afwezigheid al aan, maar de startdatum was nog niet gekend.
Dit zorgverlof kan toegekend worden aan werknemers om vrijgesteld te worden van de beroepsactiviteit om de nodige zorg of steun te geven aan een gezins- of familielid (dat samenwoont met de werknemer) dat dit nodig heeft omwille van een ernstige medische reden.
Verder valt dit zorgverlof binnen het kader van verlof om dwingende reden (waar je als werknemer 10 dagen per jaar van hebt in het totaal).
Een werknemer kan binnen dit kader maximaal 5 dagen per jaar beroep doen op dit nieuw zorgverlof en moet dit aanvragen bij de werkgever en de werkgever mag dit niet weigeren. De opgenomen dagen worden aangerekend op het verlof om dwingende reden en zijn in principe onbetaalde dagen.
De werknemer die zorgverlof opneemt, is ook beschermd tegen ontslag. De beschermingsperiode vangt aan op het ogenblik van de kennisgeving aan de werkgever en eindigt een maand na de opname ervan. De beschermingsvergoeding bedraagt 6 maanden loon indien de werkgever niet kan aantonen dat het ontslag vreemd is aan het zorgverlof.
Geboorteverlof/vaderschapsverlof
Een werknemer die gebruik wenst te maken van het recht op geboorteverlof, dient zijn werkgever vooraf in te lichten hierover. Deze kennisgeving is voortaan het startpunt van de periode waarin de werknemer ontslagbescherming geniet en eindigt 5 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling (eerder was dit 3 maanden na de kennisgeving).
Ook de beschermingsvergoeding verhoogd van 3 naar 6 maanden.
Bijkomend geven we mee dat het geboorteverlof voor geboortes vanaf 1/1/2023 uitgebreid zal worden. Werknemers zullen vanaf dan recht hebben op 20 dagen geboorteverlof (tem 31/12/2022 zijn dit 15 dagen), waarvan 17 dagen ten laste van de mutualiteit komt te vallen & 3 dagen ten laste van de werkgever.
Adoptieverlof
De beschermingsvergoeding bij ontslag omwille van adoptieverlof verhoogt eveneens van 3 naar 6 maanden.
Hiermee gepaard gaande zal ook de ontslagbescherming uitbreiden. Werknemers genieten voortaan ook bescherming tegen ontslag na de beschermingsperiode. Als er aangetoond kan worden dat de werkgever na de beschermingsperiode handelingen stelt die ertoe strekken eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking naar aanleiding van de opname van het thematisch verlof, en waarvoor tijdens de beschermingsperiode enige voorbereidingen werden getroffen, dan wordt dit nu gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode.
Nog vragen over de impact van deze nieuwe richtlijnen? Onze HR-experten helpen je graag verder via [email protected] !