It’s Time4Talent
Als ik tijdens netwerkmomenten, in werkvergaderingen of gewoon privé met collega-ondernemers praat en vertel waar wij met Talent4People mee bezig zijn, komt altijd heel snel de reactie : “Kan je ons ook helpen, wij hebben verschillende vacatures open staan en vinden niemand”. De zoektocht naar Talent is echt wel weer actueler dan ooit. De economie trekt meer en meer aan, werkgevers durven de uitdaging weer aan te gaan om personeel aan te trekken, maar… het vinden van een match blijkt oh zo moeilijk geworden. Werkgevers hebben meer dan ooit het gevoel dat goede werknemers uitzonderlijk schaars zijn.
Een gouden raaf
Als ik met die werkgevers dieper inga op de redenen waarom ze deze schaarste ervaren, merk ik heel snel dat veel werkgevers niet op zoek zijn naar een witte raaf maar een gouden raaf. Men heeft als werkgever de beslissing genomen dat er iemand in het team bij moet komen, maar deze persoon moet wel onmiddellijk aan alle eisen en verwachtingen voldoen. Toch zijn er hier en daar werkgevers die bereid zijn om meer out of the box te denken of ongekende bronnen aan te boren. De vraag naar hoogopgeleide pasafgestudeerden zit duidelijk meer in de lift dan enkele maanden geleden. En dit kunnen wij alleen maar toejuichen. Jonge werknemers brengen vaak een flinke rugzak leergierigheid, nieuwe ideeën en energie mee. Maar toch merken we ook dat heel veel werkgevers hier toch nog wantrouwig tegen over staan. Wil deze jongere wel echt werken? Wat als ik hem/haar opgeleid heb: gaat hij dan niet met alle kennis elders werken om meer te verdienen?
Aanwerving van jongeren
We merken heel vaak dat er veel vragen rijzen bij werkgevers over de aanwerving van jongeren. Hierin proberen wij onze klanten dan ook te begeleiden. Als je een aanwerving plant voor je bedrijf, begint alles bij de juiste employer branding. Dit geldt niet enkel voor de rekrutering van een jongere, maar evengoed ook voor een meer senior kandidaat-werknemer. Uit studies is gebleken dat jongeren inderdaad zeer veel belang hechten aan het zich kunnen identificeren met het product of de dienst van de onderneming. Ze hechten zeer veel belang aan authenticiteit. Als bedrijf is het dus heel belangrijk om te weten waar je voor staat en dit ook heel consequent te communiceren. Hierdoor zal je mensen aantrekken die zich aangesproken voelen tot jouw cultuur, missie, visie en eigenheid waardoor de kans op een goede match al groter wordt. Belangrijk in deze communicatie is dat je altijd heel duidelijk en authentiek bent. Je moet mensen prikkelen. Een klassieke vacature plaatsen werkt zeker nog steeds (recent onderzoek heeft aangetoond dat een post op de VDAB nog altijd zeer veel reactie kent, zowel voor lagere als hogere profielen), maar vandaag de dag combineer je dit best met andere, ludiekere, dynamische, jongere communicatie. Zo kan je bijvoorbeeld een leuke wedstrijd op social media lanceren (bv. Wie kraakt de code en wordt zo onze nieuwe programmeur). Eruit springen, je branding bekend maken aan de wereld is vandaag de dag DE boodschap.
Jongeren binden aan je bedrijf
Maar wat als je dan plots het geluk hebt om de juiste kandidaat gevonden te hebben? Je hebt nu een jonge starter aan boord gehaald, maar hoe ga je dat jong geweld aan je bedrijf binden? Er is heel veel onderzoek gedaan naar wat jonge starters motiveert. Alle resultaten liggen hier in dezelfde lijn nl : als je jongeren kan boeien, dan kan je ze ook binden. Dit klinkt misschien heel mooi voor jou maar je vraagt je waarschijnlijk direct af of je als KMO wel iets kan bieden aan die jonge starter om hem te boeien. Het antwoord hierop is heel duidelijk : “ja, ook als KMO heb je van alles te bieden”. Commitment is voor een jonge starter heel belangrijk. Dat jong geweld weet heel graag waar je als organisatie naar toe wilt gaan en wil heel graag zien wat zijn/haar rol hierin is. Door een goede werksfeer en open communicatie zal je zien dat jongeren meer dan hun steentje gaan bijdragen. Belangrijk is wel dat je beseft dat jongeren heel veel nood hebben aan feedback. Voer dus vele gesprekken met hen, vertel hen wat ze goed doen, maar geef zeker ook kritisch opbouwende feedback. Laat zeker voelen dat je in hen investeert. Ze weten vaak heel goed dat ze nog veel te leren hebben en zullen heel dankbaar zijn voor de kansen die ze krijgen. Vaak zal je ervan versteld staan hoe snel een jonge starter een echte ambassadeur wordt voor je bedrijf! En dit komt dan weer je employer branding ten goede. Anderzijds is het ook belangrijk dat je als werkgever beseft dat een jonge starter misschien wel andere prioriteiten heeft naar bijvoorbeeld verloning dan al een meer gesettelde werknemer. Zonder administratief al te complex te worden, kan je gemakkelijk een eenvoudig flexibel beloningsplan uitwerken. De jongere generatie vindt het immers heel belangrijk om over zaken zelf te kunnen beslissen, evenwicht in werk en privé te brengen. Waarom voorzie je in het loonpakket bijvoorbeeld niet de keuze voor een aantal extra vakantiedagen? Jongeren van vandaag willen nu eenmaal naast hun werk ook nog heel graag de wereld verkennen, horizonten verruimen. Laat hen dit alles maar beleven / proeven. Is het niet beter om een gemotiveerde, leergierige werknemer te hebben die misschien 5 dagen per jaar extra vakantie krijgt dan een gedemotiveerde werknemer die vanuit zijn ontevredenheid regelmatig ziek wordt, de sfeer op kantoor verziekt,…?
Jongeren in je KMO
Uit mijn gesprekken met KMO-bedrijfsleiders ervaar ik dat het voor velen toch nog altijd een breekpunt is om jongeren tewerk te stellen. Eerlijk gezegd vind ik dit jammer. De voordelen wegen ruimschoots op tegen de nadelen. Een frisse wind door het bedrijf zal voor nieuwe inzichten en opportuniteiten zorgen. Voorwaarde is natuurlijk wel dat deze “jonge” raaf qua persoonlijkheid en ingesteldheid in je bedrijf past. Maar met een beetje inspanning kan deze “jonge” raaf heel snel uitgroeien tot die “gouden raaf” die je zocht.
Petra